No mercado competitivo de hoje, as empresas estão adotando a Inteligência Artificial (IA) para agilizar seus processos de recrutamento. No entanto, embora a tecnologia seja capaz de processar grandes volumes de dados e currículos rapidamente, confiar exclusivamente na avaliação de habilidades técnicas por meio de algoritmos de IA pode resultar em erros de contratação e prejuízos para as empresas em diversos aspectos.
Sem considerar traços de personalidade cruciais, as corporações correm o risco de selecionar candidatos que, na melhor das hipóteses, possuem excelentes habilidades técnicas, mas carecem de capacidades interpessoais necessárias para o sucesso em seus cargos. No entanto, no pior cenário, os profissionais mais bem-sucedidos podem ser aqueles que utilizaram estratégias para contornar o sistema de recrutamento por Inteligência Artificial, visando aumentar suas chances de avançar no processo seletivo.
Dr. Ryne Sherman, diretor científico da Hogan Assessments, líder global em avaliação de personalidade para empresas de renome mundial, destacou que organizações de todos os portes estão reconhecendo e abordando essa questão. Elas estão aprimorando seus processos de contratação ao integrar tecnologia de IA com avaliações de personalidade, o que aprimora as decisões de contratação, resultando em equipes mais bem-sucedidas e coesas.
“Enquanto a IA oferece velocidade e eficiência incomparáveis na análise de um grande número de currículos, a falta de identificação de insights de personalidade pode resultar em decisões de contratação equivocadas. Candidatos selecionados exclusivamente com base na proficiência técnica podem enfrentar dificuldades para se integrar à dinâmica e cultura da equipe ou podem carecer das qualidades comportamentais essenciais para o sucesso em seus cargos”, afirma o Dr. Sherman, que também destaca três principais comportamentos dos candidatos que estão contribuindo para erros na contratação por IA.
Adicionar palavras-chave em excesso
Em um cenário econômico desafiador, os candidatos buscam aumentar suas chances de ter seus currículos revisados por profissionais de recursos humanos. Ao aprender como as ferramentas de IA funcionam, eles podem incluir excessivamente palavras-chave específicas mencionadas na descrição da vaga em seus currículos para garantir que sejam detectados pelos algoritmos, mesmo que esses termos não reflitam precisamente suas habilidades ou qualificações.
“Quando os candidatos optam por essa estratégia, pode ocorrer uma falsa representação, levando os responsáveis pela contratação a acreditarem que o candidato tem qualificações que na realidade não possui. Isso faz com que os gestores invistam tempo revisando aplicações de candidatos que não são genuinamente qualificados para a posição, resultando em ineficiências no processo de recrutamento e podendo levar à exclusão de profissionais mais adequados para a vaga, que optaram por não inflar seus currículos”, alerta o Dr. Sherman.
Falta de transparência
Alguns candidatos exageram ou até inventam experiências de trabalho em seus currículos para atender aos critérios específicos descritos na vaga e que os sistemas de IA são programados para identificar. “Adicionar informações de um histórico profissional que não correspondem à realidade compromete a integridade do processo de seleção e a transparência sobre suas reais habilidades e experiências profissionais”, afirma o Dr. Ryne Sherman.
“Isso aumenta o risco de o candidato não ser capaz de desempenhar adequadamente suas funções no futuro, afetando sua experiência na empresa e prejudicando a reputação da mesma entre seus stakeholders, parceiros de negócios e outras partes interessadas. Além disso, é crucial compreender a cultura corporativa da empresa e verificar se o candidato é o ajuste ideal”, completa Sherman.
Habilidades comportamentais são difíceis de medir automaticamente
As habilidades técnicas e conhecimentos específicos são facilmente detectados por algoritmos de IA, ao passo que as habilidades comportamentais são mais sutis e difíceis de medir automaticamente. Qualidades como comunicação eficaz, trabalho em equipe, liderança, adaptabilidade, resolução de problemas e empatia são fundamentais para o funcionamento harmonioso de uma equipe e para o alcance dos objetivos organizacionais. Essas habilidades influenciam a capacidade dos candidatos de colaborar, resolver conflitos, liderar projetos e se ajustar a mudanças no ambiente de trabalho.
A abordagem para enfrentar essa questão começa nas entrevistas, analisando a linguagem utilizada nas comunicações e interações dos candidatos, embora isso ainda possa trazer uma visão superficial. “Com o uso de testes de personalidade do ponto de vista da provável reputação dos candidatos, é possível prever o desempenho futuro dos profissionais em diferentes aspectos do trabalho, reduzindo vieses, promovendo um processo mais justo e imparcial, independentemente de histórico, gênero ou outras características pessoais”, explica Sherman.
Segundo a Hogan, a integração das avaliações de personalidade no processo de recrutamento e seleção tem demonstrado um aumento de 21% na precisão geral da aquisição de talentos, garantindo a seleção de profissionais de alto desempenho e evitando contratações inadequadas. “Esse número demonstra o impacto positivo do uso das avaliações no processo de recrutamento e seleção, além de evitar o desperdício de recursos não só para os profissionais de recursos humanos, mas para a empresa como um todo. Ao mesmo tempo, estamos aprimorando a experiência dos profissionais, oferecendo oportunidades aos que realmente se encaixam em suas respectivas posições, o que os leva a terem mais sucesso em suas carreiras”, conclui Sherman.
Sobre a Hogan Assessments
Líder global em insights de personalidade, a Hogan Assessments produz avaliações válidas e confiáveis, fundamentadas em décadas de pesquisa. Mais de 75% das empresas listadas na Fortune 500 utilizam as soluções de aquisição e desenvolvimento de talentos da Hogan para contratar as pessoas certas, evitando viés, promovendo a diversidade, garantindo inclusão, além de aumentar a produtividade. Para obter mais informações, visite hoganassessments.com.
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NATALIA FERREIRA CERIPIERI
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